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Indispensables pour élaborer un tableau de bord de pilotage global au sein d’une entreprise, les KPIs (Key Performance Indicator) ou ICP (Indicateur Clé de Performance) permettent d’évaluer l’efficacité des actions/campagnes lancées et de faciliter la prise de décisions stratégiques.

Il existe une multitude de KPIs… Parmi les principaux indicateurs clés de performance en Ressources Humaines on retrouve des indicateurs financiers (productivité), des indicateurs humains (suivi des effectifs), des indicateurs de rémunération, des indicateurs de recrutement, des indicateurs de climat social, etc. Mais comment choisir les indicateurs les plus pertinents ? Comment bien les analyser pour suivre l’efficacité de vos actions ?

Voici des conseils pour sélectionner les KPI les plus adaptés à vos processus RH et les clés pour bien les analyser.

Les KPIs, outil indispensable pour mesurer les actions RH :

Un KPI est un outil de mesure permettant d’évaluer l’efficacité des actions mises en oeuvre afin de réorienter, d’ajuster les actions, voire la stratégie par rapport aux objectifs fixés : augmentation du chiffre d’affaires, réduction de l’absentéisme, taux de pénétration sur un marché, évaluation de la satisfaction client, etc.

Comment choisir les bons indicateurs de performance pour son entreprise?

Le choix des indicateurs de performance qui vont alimenter le tableau de bord RH doit être précis et cohérent avec le secteur d’activité et la stratégie d’entreprise visée.

Avec le Big Data, qui transforme en profondeur l’organisation d’une entreprise, l’enjeu est de maîtriser le flux de ces « grosses données » et d’exploiter les plus pertinentes pour accroître son efficacité. Et dans une telle configuration, les RH ont tout intérêt à choisir les bons KPIs pour piloter leur activité et suivre l’évolution de leurs équipes en temps réel.

Dans un contexte de concurrence accru, ces indicateurs clés doivent permettre de répondre aux besoins et aux préoccupations des dirigeants d’entreprise. Ils vont permettre de mieux visualiser les résultats obtenus pour mettre en place des actions adaptées.

Le saviez-vous ?

Pour gagner en efficacité, il est recommandé de choisir une dizaine de KPIs pour définir une stratégie claire et ne pas diluer vos efforts.

Quels KPIs / indicateurs de performance RH choisir pour son entreprise ?

Il est essentiel de définir des KPIs pertinents permettant d’améliorer la prise de décision et d’aider à définir les actions qui s’imposent pour atteindre les objectifs fixés.

// La finalité d’un KPI est d’aiguiller une action : un bon indicateur de performance doit être simple à lire, comprendre et analyser afin d’améliorer la visibilité dans les processus décisionnels à court terme.

Quels sont les avantages de définir des KPIs dans la fonction RH ?

Les KPIs vont permettre d’alimenter le tableau de bord RH : l’outil incontournable pour piloter l’activité, le suivi et l’évaluation des collaborateurs (turnover, absentéisme, productivité).

Le tableau de bord RH est un outil d’analyse qui permet de visualiser de manière rapide l’évolution des actions et d’orienter les décisions qui vont améliorer l’efficacité des équipes (sur une période précise et dans un délai limité). En cas de dysfonctionnements sociaux, cet outil permet de mieux les repérer et ainsi d’engager des actions pour les corriger.

Grâce aux KPIs, vous collectez une mine d’informations précieuses qui délivrent une indication en temps réel pour conduire une action de manière rapide.

Les bénéfices pour les responsables RH et le management :

  • meilleure évaluation de la productivité des équipes,
  • suivi de l’évolution des projets,
  • mesure de l’efficacité des campagnes RH,
  • challenge des salariés en fixant des objectifs sur une période précise,
  • etc.

Comment mettre en place des indicateurs RH adaptés à mes processus?

Face à l’explosion du stockage des données collectées, les RH ont tout intérêt à mettre en place des indicateurs RH pertinents pour piloter leurs actions. En plus de bien choisir ses indicateurs de performance RH, la principale difficulté est d’identifier des sources de données fiables pour bien interpréter les résultats obtenus.

De manière générale, mieux vaut limiter son choix à un nombre restreint d’indicateurs de performance pour élaborer son tableau de bord. Plutôt que cumuler des KPIs inutiles, il est essentiel de miser sur des indicateurs de performance clés qui vont avoir un impact sur la compétitivité de vos équipes ou l’amélioration de votre structure…

Quels sont les KPIs correspondant à vos processus RH ?

En fonction des objectifs visés par le management, on peut distinguer deux catégories de processus : les processus fonctionnels et les processus transverses.

Les processus fonctionnels :

Ils correspondent aux principaux métiers des Ressources Humaines et contribuent au bon fonctionnement d’une entreprise : recrutement, gestion de carrière, formation, mobilité interne… Ils permettent d’évaluer et d’adapter les ressources humaines aux objectifs stratégiques.

  • Les indicateurs pour évaluer les processus de recrutement

Délais des process de recrutement, ratios de sélection, coûts/taux des embauches, temps consacré à la sélection des candidats, proportion de CDD / CDI recrutés, diplômes, taux de diversité des nouvelles embauches, satisfaction des nouveaux candidats, etc. Tous ces KPIs permettent d’évaluer la qualité des recrutements tout en fluidifiant les process.

Grâce à ces indicateurs, la stratégie de recrutement s’avère plus efficace. Pour les recruteurs, ils facilitent le recrutement du bon profil pour le bon poste :

- évaluer le nombre de CV à traiter,

- réduire le temps de recherche,

- sélectionner les bons candidats,

- réduire le risque d’inadéquation pour les postes à pourvoir,

etc.

 

Ces KPIs essentiels permettent de composer un tableau de bord efficient qui met en avant les points forts et les faiblesses d’une organisation afin de proposer des axes d’amélioration stratégiques.

 

  • Les indicateurs pour évaluer la formation des collaborateurs et la mobilité interne

Suivi des formations, taux de réussite des formations, pourcentage des salariés ayant suivi une formation, taux de recrutement / mobilité interne, coûts / délais de recrutement en interne, etc., ces indicateurs permettent de :

- dresser un bilan des actions en cours,
- de répondre efficacement aux besoins d'évolution des salariés,
- reconnaître les compétences/expertises de ses salariés pour qu'ils soient "au bon poste" dans l'entreprise.

Ces indicateurs sont à mettre en parallèle avec les KPIs de recrutement pour une meilleure visibilité.

Les processus transverses

Ces processus concernent les différents volets du management humain : gestion des performances, suivi des objectifs, suivi des talents…

  • Management des compétences :

Pour mesurer les compétences de vos collaborateurs, voici quelques exemples d’indicateurs de performance à mettre en place sur votre tableau de bord :

- Budget consacré à la formation ou au développement de compétences clés ;
- Identification des profils/talents capables de succéder à certains collaborateurs;
- Taux d’employés recrutés selon une liste de compétences ciblées ;
- Taux d’actions déployées pour développer des compétences clés ;
- Taux de collaborateurs formés chaque année ;
- Délais de recrutement/ formation ;
- Évaluation des compétences.

 

  • Management de la performance :

Les indicateurs de performance sont souvent des outils de mesure chiffrés :

- Évaluation de la masse salariale ;

- % de salariés jugés « compétents » ;

- % de salariés ayant des compétences insuffisantes ;

- Nombre d’entretiens annuels menés auprès des collaborateurs (performance/productivité) ;

- Taux de satisfaction des salariés au sein de leurs équipes ;

- % de primes accordées aux meilleurs performers ;

- Turnover des talents / Hauts Potentiels (HP) ;

- Compétitivité de la grille de rémunération.

 

  • Management des talents :

Repérage et pourcentage de Hauts Potentiels Intellectuels (HPI) recrutés, évaluation positive des nouveaux talents recrutés, pourcentage d’experts, nombre de salariés repérés comme talents, HPI ayant reçu une prime, turnover des HPI, etc., ces indicateurs permettent d’évaluer la qualité des recrutements. Ils permettent de mieux appréhender l’organisation d’une entreprise pour une meilleure distribution des équipes et une répartition équilibrée des ressources, en fonction des objectifs fixés.

Focus sur les hauts potentiels intellectuels (HPI) et les très hauts potentiels intellectuels (THPI)

Particulièrement talentueux, ces salariés à haut potentiel sont dotés d'une capacité d'adaptation hors norme. Ultra performants dans leurs missions, ils peuvent favoriser la croissance et doper la compétitivité de leur entreprise s’ils s’y sentent bien - entendre, motivé, challengé, responsabilisé. Car en effet, ces hauts potentiels fuient l’ennui et souffrent du manque de reconnaissance. Ils veulent évoluer, sans quoi ils n’hésitent pas à quitter l’entreprise pour une autre qu’ils jugeront plus intéressante.

Il est important de pouvoir repérer ces hyper talents dans l’entreprise et de veiller à maintenir leur motivation, identifier leurs domaines d’excellence. Mettre en place des KPI de suivi de leur satisfaction, mais aussi de leurs performances, de leurs absences permettra un management efficient.

  • Evaluer le climat social de l’entreprise :

Taux d’absentéisme, turnover d’une année à l’autre, évolution de l’engagement des salariés, taux de satisfaction des collaborateurs, etc.
La lecture de ces KPIs permet de déployer des plans d’actions ciblés qui améliorent la productivité des équipes ou alors corrigent les déséquilibres qui entravent la croissance d’une entreprise.

Par exemple, en cas d’absentéisme ou de gros turnover, les RH sont mieux « armées » pour faire face à ce problème et envisager des actions qui vont enrayer ce problème.

En choisissant les bons indicateurs de performance (KPIs), une entreprise anticipe mieux ses prises de décisions afin d’élaborer une politique RH efficace. Toutes les données utilisées vont permettre d’alimenter un dispositif global de pilotage de la performance pour comprendre et analyser les enjeux et surtout mettre en place des processus organisationnels et fonctionnels cohérents avec les objectifs visés.

 

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