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Quelle est l’enjeu des data dans la GRH ? Comment les datas améliorent-elles les processus RH ? Voici comment les DRH peuvent tirer profit des données.

La gestion des informations issues des « données » transforme en profondeur nos sociétés : notre façon de vivre, de penser mais aussi de travailler. La nature même des entreprises s’en trouve modifiée pour parvenir à toujours plus d’efficacité et de compétitivité. Les Ressources Humaines n’échappent pas à l’enjeu que représente le Big Data (les « données de masse »). Le fonctionnement des processus RH en a même été profondément bouleversé car le Big Data induit une transformation majeure dans l’usage du numérique par les entreprises. Quelle est la place actuelle des data dans la GRH ? En quoi la maîtrise des données lui profitent-elle  ?

Un défi : l’analyse des données au service des Ressources Humaines

Le défi des RH est bien de savoir exploiter la technologie du Big Data. Si les données ont investi de nombreuses branches, comme le marketing, les débuts au sein du RH ont été plus timides. Le Big Data s’y démocratise enfin. Selon une étude menée par Towers Watson, les entreprises dépenseraient une grande partie de leur budget dédié aux technologies RH, dans les logiciels Big Data. À quelles fins ? Comment en tirer profit ?

Seuls 12% des entreprises qui exploitent le Big Data en tirent réellement profit, d’après une étude menée par Unravel Data et Sapio Research. Pourtant 74% d’entreprises espèrent s’en servir de façon efficace d’ici la fin 2019. 50% d’entre elles affirment manquer d’expérience et de compétences.

// L’analyse des mégadonnées représente bien un défi majeur !

Les domaines d’application du data dans les RH

« Les premières applications du Big Data dans les RH concernent les recrutements, explique David Bellaiche, fondateur d’Althéa Groupe. En effet, grâce à des algorithmes puissants, les entreprises peuvent “matcher” les compétences indiquées dans les CV avec les besoins des postes à pourvoir. »

Voici les domaines d’application phare du Big Data pour améliorer le processus de recrutement.

Gérer les candidatures efficacement

Les candidatures en ligne sont aujourd’hui monnaie courante : quantité de données sont ainsi mises en circulation.

// L’accès à ces données permet aux RH d’engager un processus de recrutement plus efficace tout en réduisant la question du délai et des coûts.

Cela se traduit par l’utilisation de systèmes automatisés de sourcing, une phase clé du recrutement qui demeure particulièrement chronophage humainement. Les logiciels (Candidesk, Beetween…) sélectionnent les candidats parmi les CV reçus par les entreprises en identifiant les meilleurs profils en fonction des compétences attendues sur un poste donné. Les algorithmes opèrent sur le réseau interne mais aussi par une exploration sur le web et les réseaux sociaux professionnels où les profils les mieux adaptés sont identifiés. Or, faciliter et optimiser ainsi les recrutements a un impact global sur la réussite de l’entreprise. L’automatisation d’une part importante du processus de sélection des candidats permet de réduire significativement le "time to fill", un KPI majeur dans la gestion du recrutement en entreprise (surtout lorsque la volumétrie est importante).

Prédire les besoins futurs

Pour aller plus loin, les informations récoltées peuvent être utilisées afin de prédire les besoins futurs en termes de recrutement. Le processus de collecte des données permet non seulement d’évaluer les besoins de l’entreprise sur l’ouverture de futurs postes mais aussi de présélectionner les futurs candidats.

En outre, grâce à l’exploitation des données, les DRH peuvent acquérir une meilleure connaissance de leurs collaborateurs, facilitant la mise en place de parcours personnalisés. Il s’agit d’anticiper les besoins en formation ou les changement de poste selon les profils des salariés (avec la suite CornerStone par exemple). Le RH peut en effet utiliser les données mobilisées pour orienter les employés vers des postes plus adaptés à leurs compétences, ou suggérer des remises à niveau, des qualifications utiles...

Le géant Linkedin, vaste réseau de professionnels, base d’ailleurs tout son processus sur ce système. Les données récoltées et traitées permettent de soumettre des suggestions ou de révéler des offres de postes « sur-mesure » aux utilisateurs.

Si la présélection de CV ou les suggestions personnalisées forment la première exploitation du Big Data par le processus RH, la tendance va vers toujours plus de performance.

Quels sont les bénéfices concrets de l’utilisation des algorithmes contenus dans ces programmes informatiques capables de « prédiction » et de « personnalisation » ?

Le Big Data et les RH en deux mots : Personnalisation et Prédiction.

Dans un article publié en ligne sur The Conversation, Clotilde Coron maître de conférences en GRH à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, analyse en quoi les données modifient en profondeur les pratiques de gestion des ressources humaines. Selon elle, la data appliquée au sein de l’entreprise par le dispositif RH permet la « personnalisation » et la « prédiction ».

  1. En mobilisant un grand nombre de données, le processus RH « peut parvenir à une forme de prise en compte personnalisée des salariés ». Grâce à ce ciblage, il permet de soumettre des suggestions de formation ou de poste sur mesure aux employés.
  2. Les algorithmes de présélection de CV permettent d’élire, ou de « prédire » le meilleur candidat sur un poste donné.

Ces deux nouveaux aspects du Big Data bouleversent en profondeur le fonctionnement du processus RH historiquement basé sur la statistique, et offrent la possibilité de cerner des comportements individuels.

 

Éviter la fuite des talents

Un outil d’évaluation du climat social

On le sait, un simple questionnaire apporte une multitude d’informations, qui, une fois analysées, permettent au département RH d’évaluer la satisfaction de ses collaborateurs et la qualité de vie au travail en vue d’agir sur le climat social de l’entreprise.

L’utilisation du Big Data offre d’être au plus proche des besoins des employés afin de cerner au mieux les revendications comme les désirs d’évolutions de carrière ou les opportunités de formations. Le Big Data permet de faire de l’analyse prédictive et d’anticiper les départs, facilitant la mise en place de solutions de fidélisation.

Fidélisation vs turn-over

Absentéisme et turn-over sont deux révélateurs du climat de l’entreprise qui induisent par ailleurs des coûts visibles et cachés non négligeables. Lutter contre le turnover et développer la rétention représentent donc un pan essentiel du travail des ressources humaines. Pour avoir une meilleure visibilité du taux d’absentéisme mais aussi pour agir sur le turnover, la gestion des données est également très pertinente (comme les données issues du SIRH de l’entreprise et celles provenant de l’open data ou d’organismes privés.).

Les technologies analytiques permettent aux entreprises de trouver efficacement les bons candidats en optimisant les recrutements, mais aussi, grâce à la qualité du recrutement, de réduire le turnover ou l’absentéisme. Mais comment mettre la main sur ces précieuses données ?

// En 2019, les entreprises manquent encore de compétences pour accéder et exploiter efficacement les data !

Comment accéder au Big Data (et comprendre le fonctionnement des données)

Les data cumulent les informations puisées dans les bases de données de l’entreprise (CV, entretien d’évaluation, grilles de rémunération…), dans les profils mis en ligne sur les réseaux sociaux de type Linkedin et sur le réseau interne de l’entreprise, l’intranet.

Comment obtenir le volume nécessaire de données afin d’en dégager des informations pertinentes ? Comment analyser candidatures et profils ?

Les nouvelles technologies permettent de rassembler ces informations. Elles consistent en « logiciels d’acquisition de talents » tels que Softy, ou encore Eurecia pour composer votre SIRH sur mesure. Les ressources humaines disposent en effet d’un grand nombre de données sur les salariés. L’Analytique RH propose de mobiliser ces données afin de cerner un phénomène au sein de l’entreprise dans l’objectif de le corriger ou d’aider à la prise de décision.

Les data représentent une masse d’informations présentes dans les bases de données de l’entreprise, au sein du SIRH ou sur l’intranet. En les croisant avec les informations issues de sources externes à l’entreprise, en particulier sur le web, les RH peuvent obtenir de précieux indicateurs pour mieux évaluer les compétences des collaborateurs, pour mieux identifier, recruter, fidéliser: turnover, durée moyenne des contrats, niveau de formation, taux de réussite sur objectifs, etc.. Cela permet à l’ensemble de l’entreprise de se développer. Attention toutefois, la mathématicienne américaine Cathy O’Neil alerte sur les dangers des algorithmes qui peuvent aussi, mal utilisés, « exacerber les inégalités ».

Le Big Data est une source d’optimisation pour le RH qui a bien cerné sa pertinence. Les données récoltées, croisées et analysées permettent au RH d’avoir une meilleure connaissance des salariés. Les algorithmes issues des data identifient les besoins des collaborateurs. La personnalisation des parcours est alors source de performance pour l’entreprise. Associé aux compétences des responsables RH, le Big Data permet d’augmenter la qualité des recrutements et d’agir sur une série de phénomènes impactant l’entreprise. Objectif : doper la performance sociale au service de la performance économique de l'entreprise.

 

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